•   

    Работа как Рабочий Знания в Веке информации

    Старые пословицы: "Это не то, что Вы знаете, а кого Вы знаете" и "Высокая Технология, Высокий Контакт" мог быть девизами рабочих знания в 21-ом столетии.

    Никогда прежде в истории мира не имеет и организацию сети и межабонентскую коммуникацию, потенциально более легкий, более широкий, более широко распространенный и как это ни парадоксально, более трудный.

    Доступ к людям и информации в веке информации ни с чем не сравним в истории. Та же самая технология, которая позволила этому случиться, также уменьшила время между коммуникациями от недель до секунд.

    Нет просто никакого официально доступного времени, чтобы провести коммуникации, от которых зависит организация сети и межабонентские контакты. Время, когда люди имели обыкновение тратить размышление и обработку их коммуникаций и взаимодействие, теперь в большом почете. В то время как объем коммуникаций расширился по экспоненте, так также имеет, что я могу только именовать как 'шум'. Шум, будучи коммуникациями, содержание которых обычно менее чем полезно и во многих nstances банальный и не полезный вообще.

    Большая часть того, что появляется в журналах, на общественных форумах и на обсуждениях, описывает новые формы организации места работы, которые принимают основательную поддержку от учреждения, в котором они формируются.

    Последовательные группы, которые имели обыкновение называться "сам интерес" группы и теперь перепод маркой и названы "сообщества интереса" или "опытные группы" или 'изучение сообществ" или 'качественных кругов" или "действительных команд" или "сообществ практики".

    Группы, которые действительно получают официальную поддержку и установленную поддержку, обычно не только неудачны, но и во многих случаях, на которые активно негодуют участники, которые часто "отбираются" их старшими коллегами управления, чтобы следить.

    Негодование, кажется, основано на факте, что человек не имеет сам, выбрал людей, с которыми он или она хотел бы общаться, этот выбор сделан для него/ее управлением. Вообще есть:

    • никакая оценка о том, является ли человек 'правильным человеком' для обсуждения и/или темы при обсуждении;

    • , который не осуществляет никакая попытка предпринять любой ледокол, когда группы встретились в первый раз, чтобы попробовать и гарантировать, что есть достаточное и необходимое расстройство межабонентских барьеров к коммуникации; и

    • никакая попытка понять или рационализировать отличающиеся политические повестки дня, которые каждого человека послали, чтобы представить встрече его/ее административным наблюдателем.

    Средства, которыми эти группы настроены и управляются, представляют барьер его успеху. Это вообще не признано управлением, которое продолжает настраивать эти группы, обычно потому что они читали немного в литературе и просмотрели информацию, нашли хорошую идею и затем без подробно знания о том, что они делают, начал их следующее управление 'причуда'.

    Чаще всего чем не, это терпит неудачу, и группа участвует в процессе, который походит 'на циркуляцию'. Это расформировывает, участники поддерживают свои контакты и когда новая причина для встречи появляется тогда, некоторые из оригинальных реформ группы, вовлекающих другие в группу как их интересы и/или экспертиза, прибывают, чтобы иметь.

    Работа, которая фактически имеет место негласно, чтобы поддержать контакт и продолжать поддерживать друг друга, интенсивна, скрыта, и вообще не сообщил в любом случае в пределах существующих структур сообщения или инструментов сообщения работы. Это может поднять по крайней мере 1/3 рабочего дня. То, как это - factored в информацию, поселенную в пределах наборов инструмента, которые пытаются сделать запись работы к финансируемым проектам, является одной из наиболее хорошо сохраненных тайн, используемых большинством штата.

    Сообщения, что эти группы делают к управлению, с их обычно инновационными и практическими предложениями являются вероятно лучшей формой разведки, которую могла собрать организация. Есть к сожалению серьезное сопротивление от старшего слоя управления до получения и рассмотрения информации, потому что воспринято как прибыло из того, что описано как 'дикие' группы в пределах организации.

    Циники в месте работы обычно приписывают эту реакцию на старших менеджеров, раздражаемых, что они не могут требовать престижности от работы, потому что они даже не знали, что это случалось. Есть компании вокруг мира, которые вознаграждают и действительно фонд 'дикое' поведение. Одна компания например создала 'вора года' вознаграждение. Этому дают человека, который может найти кое-что в общественной области, которую он или она тогда усиливает, чтобы существенно улучшить корпоративный практический результат.

    Та же самая компания также фонды ее штат, чтобы уйти линия и развить производительную идею в полной плате сроком на шесть месяцев. Если они преуспевают тогда, они вознаграждены, и компания получает выгоду их работы. Если они терпят неудачу тогда, они уволены или в минимуме, помещенном в ситуации работы, где их независимость значительно ограничена в течение расширенного периода. Это обычно помещает intrapreneur в его ее характер и вызывает подход управления риском к циклу новшества прежде, чем хотеть испытывать ту идею и увеличивает давление, чтобы преуспеть, как только выбор был сделан.

    Действительность для большинства рабочих состоит в том, что много проявлений организационного изменения - уменьшение массы, аутсорсинг, слияние, раскол, приобретение, будучи партнером, и постоянное изменение внутренних границ, обязанностей и организационных диаграмм приводят к ситуациям, в которых для рабочих все более и более трудно повернуться к базируемым структурам установленной роли в их организациях, когда они нуждаются в труде или информации. Именно в этих условиях рабочие усиливают свои собственные личные сети вместо того, чтобы положиться на непостоянные и слабеющие диаграммы организации. Рабочие уполномочены, только если они имеют успех при создании и поддержании их собственных личных социальных сетей. Работа организации сети действительно - 'невидимая работа', которая не составляется в диаграммах технологического процесса или оценках работы.

    В прошлом служащие работали в течение многих относительно длительных периодов в 'сообществах практики' (Wenger, 1988), в пределах которого они создавали экспертизу в деталях их рабочих мест. "Исследование относительно сообществ практики зарегистрировало многие важные особенности этого стиля работы: рабочие действовали в пределах ясно определенных организационных и социальных ролей, они были очень знакомы друг с другом и разделили значительное социальное, культурное и организационное знание, которое служило фоном для работы и взаимодействия.

    Рабочие были вообще, (но не всегда) cо-расположены, позволяя иметь частые межабонентские коммуникации, которые поспособствовали созданию разделенного знания, и облегчили гладкое выполнение задач работы. "(Квашеная капуста и др., 1993; Whittaker и др., 1994; Nardi и Engestrцm, 1999) - Указанный в "Это не то, Что Вы Знаете, Это - Кого Вы Знаете: Работа в Веке информации." Nardi, Бонни A.; Whittaker, Стив; Schwarz, Heinrich 2001 www. firstmonday. dk

    Недавняя литература управления зарегистрировала это, эти условия труда быстро становятся устаревшими. Одно из последствий этих организационных и технических изменений - то, которые во многих компаниях и операциях организаций проводятся во все более и более 'распределенной' манере - то есть где рабочие, подрядчики, консультанты, и важные контакты могут быть распределены через организацию и действительно мир. В этом виде окружающей среды рабочие испытывают усилия, такие как:

    • , помнящий, кто находится в сети;

    • , знающий, что в настоящее время делают люди в сети;

    • , где они расположены;

    • выборы среди многих форм СМИ означает общаться эффективно с людьми;

    • , являющийся внимательным, чтобы 'поддержать контакт' с контактами, кто может оказаться полезным в близком или отдаленном будущем.

    В отличие от личного представления сети, большая часть литературы управления по организации места работы отражает команду базируемый подход. Эта литература в общем, кажется, предполагает, что рабочие идут о своем бизнесе в, подходит к ясно определенным и устойчивым ролям, функциям и обязанностям. Почти таким же способом есть дальнейшее предположение, что у организаций есть предсказуемые, устойчивые структуры.

    В слушании людей по крайней мере в одной большой организации Содружества оба из этих предположений недействительны. Другие исследователи сообщают о подобных точках зрения во многой другой бюрократии, например: Рыбак и Рыбак, 1998; Ллойд и 1998 Boyle, Jarvenapaa и Leidner, 1999, Марка, Grudin и Poltrock, 1999.

    В этом кратком обзоре, что предлагается, то, что группы управления повторно оценивают свои указания и рассматривают, предоставляют ли их официальные структуры результаты, которые были предсказаны и/или предположены и затем исследуют, предлагает ли живучесть развязывания и поддержки метрополитена, дикого или больше 'нервных' сетей, лучшее руководство.

    Библиография:

    D. Анкона и D. Caldwell, 1988. Вне Задачи и Обслуживания, Группа и Организационные Исследования, Объем 13, номер 4, стр 468-494.

    L. Епископ, 1999. Видимая и Невидимая Работа: Появляющееся Постиндустриальное Отношение Занятости, В: B. Nardi и Y. Engestrцm (редакторы гостя). Компьютер Поддержанная Совместная Работа, Объем 8, числа 1-2 (специальный выпуск), стр 115-126.

    Y. Engestrцrn и V. Escalante, 1996. Мирской Инструмент или Объект Привязанности?: Повышение и Падение Почтового Приятеля, В: B. Nardi (редактор). Контекст и Сознание: Теория Деятельности и Человек - Компьютерное Взаимодействие. Кембридж, Масса.: Пресса Массачуссетского технологического института, стр 325-373.

    A. Эпштейн, 1961. Сеть и Городская Общественная организация, Родос - Ливингстонский Журнал, Объем 29, стр 29-62.

    K. Рыбак и М. Рыбак, 1998. "Распределенное Мышление: Достижение Высокой эффективности, хотя Коллективная Разведка Команд Работы Знания." Нью-Йорк: американская Ассоциация Управления.

    N. Friedkin, 1982. Поток информации через Сильные и Слабые Связи во Внутриорганизационных Социальных Сетях, Социальные Сети, Объем 3, стр 273-285. S.

    Jarvenpaa и D. Leidner, 1998. Коммуникация и Доверие Глобальным Действительным Командам, Журнал Установленной компьютером Коммуникации, Объем 3, номер 4 (Июнь).

    J. Мойте и E. Wenger, 1991. "Расположенное Изучение: Узаконьте Периферийное Участие." Кембридж, Инженер: Кембриджская Университетская Пресса.

    P. Ллойд и P. Boyle (редакторы), 1998. "Переплетение сети: Интранет, Extranets, Стратегические Союзы." Оксфорд, Инженер: Butterworth-Heineman.

    Г. Марка, J. Grudin, и S. Poltrock, 1999. Фактически Соотнесенные Команды на Рабочем месте, Слушания, ECSCW '99 (6-ая европейская Конференция по Компьютеру Поддержанная Совместная Работа, 12-16 сентября 1999, Копенгаген), стр 159-178, и в http://www. исследование. microsoft. доктор com/research/coet/VirtualTeams/ECSCW99/paper..

    B. Nardi, A. Kuchinsky, S. Whittaker, R. Leichner, и H. Schwarz, 1996. Видео как данные: Технические и Социальные Аспекты Совместного Мультимедийного Заявления, Компьютер Поддержанная Совместная Работа, Объем 4, номер 1, СТР 73-100.

    B. Nardi, и Y. Engestrцm, 1999. Сеть на Ветру: Структура Невидимой Работы, В: B. Nardi и Y. Engestrцm (редакторы гостя). Компьютер Поддержанная Совместная работа, объем 8, числа 1-2 (специальный выпуск), в http://www. лучше всего. html com/-nardi/InvisibleW..

    E. Wenger, 1998. "Сообщества Практики". Кемб