•   

    Рассказы от Корпоративных Линий фронта: Возможности Карьеры Новых Дипломированных специалистов

    Рассказы от Корпоративных Линий фронта: Возможности Карьеры Новых Дипломированных специалистов

    Эта статья имеет отношение с компетентностью Возможностей Карьеры и исследует проблемы, такие как внутренние возможности роста, потенциал для продвижения, важности развития карьеры, и отношений между продвижением работы и карьеры работы. Оценка компетентности Возможностей Карьеры в Вашей организации определит, полагают ли Ваши служащие, что у них есть шанс расти в пределах организации. Исследования показывают, что нехватка возможности карьеры - одна из главных причин, почему служащие покидают организацию. Кроме того, непрерывно наем открытых положений снаружи организации может быть вредным для морали, когда подходящий кандидат доступен внутренне. Темы, затронутые в этой компетентности: воспринятая возможность продвижения, существования плана развития карьеры, и организационного обязательства укомплектовать развитие.

    Эта статья, Возможности Карьеры Новых Дипломированных специалистов, является частью компиляции AlphaMeasure's, Рассказов От Корпоративных Линий фронта. Это говорит, как группа служащих ЧАСА попробовала новое завихрение на ежегодном случае и обнаружила способы улучшить стратегию их компании для развития карьеры.

    Анонимное Подчинение

    Я провел прошлые 25 лет, работая в отделе ЧАСА большой финансовой компании услуг. Каждую весну, наш отдел похоронен в заграждении резюме и писем покрытия от новых, талантливых дипломированных специалистов, нетерпеливых начать их карьеры с нашей компании. Каждый год, наш наем execs выбирает те, которые соответствуют потребностям компании лучше всего в тот специфический момент вовремя.

    Очевидно, фирмы стремятся нанять новых, молодых, новых рабочих. Они являются восторженными, интеллектуальными, и стремятся упорно трудиться и установить их карьеры. Они также относительно дешевы, поскольку любой честный эксEC найма допустит.

    Но как только эти градиенты наняты, и начинают свои карьеры---тогда что? После замечающий, что приблизительно после пяти лет, очень немногих из них сезон окончания новая высокая разрешающая способность все еще работали с нашей компанией, мы намереваемся узнавать почему. Мы решили попробовать что - то другое во время процесса интервью этого года. Как небольшой эксперимент, мы добавили вопросы о том, что эти новые градиенты, ожидаемые в терминах развития карьеры и продвижения, и, получил некоторые удивительные ответы. Следующее - несколько из их самых больших проблем---

    * Пригодность программ развития карьеры. Они полагают, что обучение и mentoring главный приоритет. Понимая, что колледж - только начало их процесса обучения, наши интервьюируемые хотят знать, что ресурсы, в которых они нуждаются для профессионального роста, с готовностью доступны.

    * Внутреннее поощрение против внешнего найма. Кандидаты стремятся следовать за путем карьеры в компании, и касались того своего пути, может быть заблокирован внешним наймом для желательных положений. Они желают работать их путь анчар долго, поскольку это возможно.

    * разумный шанс для восходящей подвижности. Пока они чувствуют, что возможность продвижения карьеры возможна, они останутся. Но огромный страх состоит в том, чтобы классифицироваться в ситуации тупика. Как только это случается, они шли бы дальше. Эти дети инвестировали время и деньги в их educations, и они серьезно относятся к получению наиболее от тех инвестиций.

    Мы выполнили этот небольшой эксперимент в соединении с данными, полученными из недавнего обзора удовлетворения служащего, показывающего, как наши текущие служащие чувствуют возможности роста и продвижения в пределах компании. Мы взяли те данные и сравнили их с тем, что эти молодые кандидаты карьеры ожидали от потенциального работодателя. Мы были в состоянии к нолю в на областях проблемы и развиваем эффективные решения.

    Они не знали об этом в то время, но новички этого года помогли сформировать будущее компании, где они надеются построить их карьеры. Мы надеемся, что они остаются вокруг, чтобы сделать только это.

    © 2005 AlphaMeasure, Inc - Все права защищены

    Джош Greenberg - President of AlphaMeasure, Inc

    AlphaMeasure предоставляет организациям всех размеров, сильная сеть базировала метод для того, чтобы измерить удовлетворение служащего, определяя обязательство служащего, и увеличивая задержание служащего.